La selección de personal: Qué es y cómo hacer un proceso adecuado para un candidato

A día de hoy, ya sabemos que el éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se selecciona para el trabajo. Por lo tanto, el procedimiento de selección es una de las funciones del departamento de recursos humanos más importante para la gestión de cualquier empresa.

Cada miembro dentro de una compañía es crucial para aportar soluciones de problemas, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de un negocio. Por ello, atraer el mejor talento a una organización también es parte de una estrategia empresarial.

¿Para qué sirve la selección de personal?

El proceso de reclutamiento consiste en encontrar un candidato con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante. No es para nada un proceso sencillo, ya que se deben examinar todos los candidatos, y descartar aquellos que no se ajusten a la posición.

Aunque a priori invertir en selección puede resultar algo costoso, sabemos que las ventajas en el cómputo superan de una manera importante a los costes.

• Es rentable y reduce mucho tiempo y esfuerzo.
• Ayuda a evitar sesgos al contratar al candidato adecuado.
• Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos, habilidades y competencia.
• Proporciona una guía para evaluar más a los candidatos a través de una estricta verificación y comprobación de referencias.
• Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus capacidades, conocimientos, habilidades, experiencia, actitud laboral, etc.

Por todo ello, apostar por procesos de selección serios, rigurosos y profesionales es una inversión con un retorno rápido y seguro, frente al riesgo que supone lo contrario. Evitamos rotaciones de personal, absentismos, tensiones de plantilla y un largo etcétera en el que puede verse afectado el negocio y nuestros clientes.

 

¿Cómo son las malas praxis en la selección de personal?

Como en cualquier actividad profesional, en la selección de personal existen malas prácticas. Estas malas prácticas pueden ser de dos tipos:

1. Aquellas donde el evaluador no actúa como se espera de él, con conductas inapropiadas, como no dar feedback a los participantes en el proceso, no ser transparente en la información, hacer preguntas poco éticas o someter a los candidatos a pruebas o comprobaciones que rallen en lo humillante.
2. O aquellas donde la empresa que hace la selección carece del rigor necesario, o simplemente no se valida a los candidatos: se ofrecen a los clientes unos CV, con los que se ha contactado telefónicamente, sin evaluación. En algunos casos, por mayor rapidez del “proceso”, para ahorrar costes internos o por otras razones comerciales.

En cualquiera de los casos, es importante distinguir buenas de malas praxis y saber valorar la calidad de lo que se oferta. Si una consultora solo ofrece un CV y una pequeña conversación telefónica con el candidato, no es mala praxis en sí, pero es una oferta de escasa calidad y es muy importante a la hora de contratar saber distinguir lo que ofrece cada uno (el valor) para contrastarlo con lo que cuesta cada uno de los procesos (el precio).

¿Cuáles son las trampas de las entrevistas de selección?

La entrevista de selección es la principal técnica o herramienta que se utiliza para la selección de personas. En múltiples y variadas ocasiones, es la única técnica que se utiliza.

Cuando se utiliza la entrevista como única técnica, el riesgo de tomar una decisión errónea es muy alta

Hay dos “trampas” fundamentales en las entrevistas de selección. La primera es que sea la única técnica utilizada, lo que conlleva que la información que tenemos del candidato es solo lo que “vemos” sin contraste alguno, muy pobre en términos de la gestión de la información.

La segunda y fundamental “trampa” tiene que ver con los sesgos de las entrevistas. Existe variada y extensa investigación científica, que ha demostrado algunos e importantes sesgos en las entrevistas de selección, donde los comportamientos y actitudes del entrevistado influyen muy significativamente en el entrevistador, sin que este sea consciente.

Cuando hacemos una entrevista, tenemos la consciencia del control, de que estamos al mando. Sin embargo, hay toda una suerte de impactos inconscientes (sesgos) que influyen en nuestra percepción y que nos condicionan en la toma de decisiones. Un ejemplo rápido de estos sesgos es que siempre tienen más éxito en una entrevista las personas más sociables, más simpáticas, más agraciadas estéticamente, más jóvenes, etc. Por ello, cuando se utiliza la entrevista como única técnica, el riesgo de tomar un decisión errónea es muy alta.

¿Qué pruebas, evaluaciones o valoraciones es preciso realizar para hacer un pronóstico adecuado de un candidato?

Aunque en seguida vamos a hablar con más detalle, creemos que en todo proceso de selección debe evaluarse o considerarse, como mínimo, lo siguiente:

• La capacidad de crecimiento y desarrollo profesional.
• Las competencias profesionales, medidas por algún test psicotécnico homologado científicamente.
• Las referencias profesionales de anteriores empleadores.
• Las actitudes y motivaciones de logro.

Sin estos mínimos, no es posible hacer ninguna clase de pronóstico riguroso sobre la evaluación de ningún candidato.

La atracción y la gestión del talento son fundamentales para el éxito de una organización. Sin un enfoque y una estrategia centrados en los empleados, en sus necesidades y motivaciones, será complicado atraer el talento que necesita la compañía.

¿Por qué es inteligente contar con profesionales de la psicología en la selección de personal?

Para realizar de forma óptima la tarea de selección de personal, se debe contar con conocimientos sobre dos campos: por un lado, sobre la organización o la empresa y, por otro, sobre el contexto social del que forma parte. Creemos importante que sean psicólogos las personas que realizan este trabajo, ya que serán capaces de realizar una lectura de los posibles candidatos, considerando sus aspectos conductuales y su potencialidad.

La psicología como ciencia lleva casi 80 años desarrollando herramientas y técnicas de selección de personal, desde los primeros test psicométricos de los psicólogos del ejército de EEUU durante la segunda guerra mundial, hasta las aplicaciones digitales actuales. Los psicólogos se forman en los procesos de evaluación de personas y son los profesionales mejor preparados, tanto técnica, como metodológicamente, para aplicar procesos de selección rigurosos y fiables.

La ciencia del comportamiento y los profesionales de la psicología son las personas con mayor y mejor preparación académica para tratar todos aquellos temas conductuales, uno de los cuales es, sin duda, la conducta laboral.

Obviamente, nadie es infalible y los psicólogos, tampoco. Hacer predicciones sobre comportamiento futuro siempre conlleva un riesgo, pero los datos estadísticos nos dan la razón. En PRISMA, después de 25 años de andadura profesional, podemos decir con datos reales que son mucho mayores los éxitos cuando se confía en las predicciones.

A modo de epílogo, confianza en los profesionales de la selección.

En una reciente reunión interna en nuestra empresa, comentábamos que es más fácil vender nuestros servicios que lograr la confianza de los clientes cuando entrevistan a los candidatos finalistas en un proceso.

No siempre es fácil saber con seguridad quién es tu mejor candidato. ¿Puedes pagar a un Messi o a un Cristiano? ¿Crees que Messi o Cristiano querrán formar parte de tu equipo?

Es habitual frases como ”quiero ver más candidatos”, “¿no tienes más CV?”, o similares. En general, confían en nosotros, pero, cuando llegan las entrevistas, actúan con los sesgos propios de los que hablamos al principio, con todo un catálogo de estereotipos o de ideas preconcebidas sobre las personas. Nosotros siempre insistimos en lo mismo: lo importante es que el candidato haya superado un proceso de selección riguroso, con pruebas psicotécnicas, evaluación de competencias, niveles actitudinales y buena valoración reputacional. Elige a uno de los finalistas y no te dejes engañar por tu instinto.

Decía hace años un periodista que cada español tiene en su cabeza una selección de fútbol. Algo parecido pasa con los procesos de selección. No siempre es fácil saber con seguridad quién es tu mejor candidato. ¿Puedes pagar a un Messi o a un Cristiano? ¿Crees que Messi o Cristiano querrán formar parte de tu equipo? Es importante conocer el mercado laboral, las oportunidades que proporciona tu empresa y, sobre todo, si contratas externamente a una, empresa para la selección del personal, confía en ellos, aunque sea por la sencilla idea de que ellos saben de esto, posiblemente, más que tu. Hay que confiar en los datos, en el rigor y en la profesionalidad, dejarse aconsejar por profesionales. Que tu instinto no enturbie una decisión racional, una buena decisión.

Irene Carbonero. Team leader equipo de selección de personal Grupo Prisma